Təşkilatdakı münaqişələri necə həll etmək olar?

Biz bunu istəyirik, amma münaqişələr demək olar ki, hər gün bizi təhqir edən reallıqdır. Bəzi nisbətən ciddi olmayan münaqişələr asanlıqla həll edilir və nəticələrə gətirib çıxara bilməz.

Bununla yanaşı, daha çox mühüm münaqişəli vəziyyətlər olduqda, onların düzgün və tez həll edilməsi üçün əlavə bir strategiya lazımdır və ya başqa hallarda münasibətlərdə gərginlik yarada bilər və ya düşmənçilik hissi yarada bilər. Müvəffəqiyyət qazanmaq, ailədə və ya yaxın insanlarla yaxşı münasibətlər qurmaq üçün ailə ilə düzgün ünsiyyət qurmaq və təşkilatdakı münaqişələrin necə həll ediləcəyini bilmək lazımdır.

Dərhal münaqişələrin həmişə pis olmadığını qeyd etmək lazımdır. Düzgün münaqişə vəziyyətlərini nümunə etsəniz, onda bundan da qazanmaq olar! Biri unutmamalı olduğundan, münaqişələr həmişə onlarla müəyyən dəyişikliklər gətirir və insanları yaxşılaşdırmağa və öyrənməyə imkan verir. Münaqişələr təsəvvür və merakı stimullaşdırır, bizi həyatın öngörülebilirliğinden və monotonundan qurtarırlar. Onlar ödənildikdə, insanlar arasında daha sıx bir əlaqə qurula bilər.

Ancaq bəzən qarşıdurmalar əlaqələrə ciddi zərər verə bilər, enerji, vaxt və hətta pul götürürlər. Uzadılmış münaqişələr, əlbəttə ki, sizin işinizə və yaxınlarınızla olan əlaqələrinizə mənfi təsir göstərən ruhən və ruhən sağlamlığınıza təsir edəcəkdir.

Təşkilatda və ya ailədə münaqişələrin həlli üçün aşağıda göstərilən həllərin üslublarından istifadə edin.

Beləliklə, nə etməliyəm və münaqişə vəziyyətində olub olmadığını söyləmək lazımdır. Psixoloqlar görə, beş növ davranış var:

Rəqabət.
Bir qayda olaraq, rəqabət digər insanların ("qələbə / məğlubiyyət" modeli) şəxsi ehtiyaclarını təmin etmək arzusunu əks etdirir. Çətin bir təbiəti olan insanlar adətən münaqişələrin həlli üçün seçirlər. Bütün bunlarla birlikdə, məqsədlərinə nail olmaq üçün müxtəlif yollardan istifadə edə bilərsiniz: hakimiyyət, güc, əlaqə, təcrübə və s.

Tapşırıqlar.
Atamalar, özünüzün əvəzinə ("məğlubiyyət / qələbə" modeli) əvəzinə digər insanların ehtiyaclarını qoyduğunuz anlamına gəlir. Güzəştə getmək yalnız münaqişə tərəflərindən birinin şəxsi maraqlarını tam müdafiə etməsi ilə maraqlanmadığı və (ehtimal ki, digər tərəfin maraqları daha vacibdir) düşünmək lazımdır. Bu davranış tərzi əlaqələrdəki bir parçalanmanın qarşısını almaq və harmoniyanın qorunması lazım olduğunda təsirli olur. Bu, təşkilatdakı münaqişələrin aradan qaldırılması üçün lazım olduqda edilə bilər, çünki bu halda faydalı əməkdaşlıq şəxsi mənafelərdən daha vacib olmalıdır.

Təşkilatdakı icazələrin əvəzinə, münaqişələrin qarşısını almaq.
Bu davranış üslubunu üstün edən insanlar, bir qayda olaraq, münaqişəyə diqqət etməmək üçün çalışırlar, yalnız şəxsi və ehtiyacları / digər insanların qorxularına biganədirlər. Bu insanlar rəqiblə ortaq iş etmək istəmədikləri zaman edilir. Vəziyyət tam aydınlığa və ya bütün emosiyaların sona çatana qədər qısa müddətli (orta səviyyəli) strategiya kimi istifadə edildikdə yalnız təsirli ola bilər.

Avantajlı əməkdaşlıq.
Bu üslubu seçən insanlar öz və ya başqalarının ehtiyac və qorxularını qarşılamaq istəyirlər. Əməkdaşlıq başqa davranış üslublarından daha çox enerji və vaxt tələb edir. Ümumiyyətlə, bu üslubu üstün edən insanlar ilk növbədə münaqişənin həllinə tez bir zamanda gəlməyə çalışırlar.

Kompromis.
Güzəşt bütün yuxarıda göstərilən davranışlar arasında bir şeydir. Bu üslub, bir və ya digər şəkildə, hər iki tərəfin ehtiyaclarını / narahatlıqlarını / narahatlıqlarını qismən təmin edir. Hər iki tərəfin məqsədləri kifayət qədər vacibdir, lakin 100% deyil, kompromis istifadə edilə bilər.

Çatışmanın həlli əsas mərhələləri:


Ikitərəfli dialoqun təşkili. Üst menecerləri və digər həmkarları toplayın və təşkilatın işçilərinin ehtiyaclarına tamamilə açıq və diqqətlə yanaşdığınızı və bir dəfə və hər şeyə son qoymağa çalışdığınız problemi açıq şəkildə müzakirə edin. Ancaq unutmayın ki, hər kəs öz baxışlarını ifadə etmək hüququna malikdir.

Çatışan tərəfin dialoquna cəlb. Xatırlanmaq lazımdır ki, həm münaqişə tərəfləri həm də dialoqa qatılmalıdırlar. Rəqibinizi dinləmək, sonra hər iki tərəfi təmin edən strateji cəhətdən düzgün qərar qəbul etmək çox vacibdir.

Alınan bütün məlumatların işlənməsi təşkilat və ya şirkətdə münaqişələrin həlli üçüncü mərhələsidir. Hər iki qarşılıqlı tərəf həmin məlumatları yenidən nəzərdən keçirmək, onların hisslərini yenidən nəzərdən keçirmək və münaqişənin başlanğıcından nə olduğunu dərk etmək məcburiyyətindədir.

Tam və ya qismən razılaşma əldə olundu! Bu münaqişələrin həlli üçün növbəti effektiv psixoloji vasitədir. Bu proses razılıq və inamın təsdiqi ilə xarakterizə olunur.

Mübahisələrdən xilas olmaq lazımdır. Təxminən bir razılıq əldə edildikdə, hər iki tərəfin var olan bəzi fikir ayrılıqları nəzərdən keçirilir. İndi birmənalı olaraq bir-birinizi başa düşməyincə, sizin duyğularıniz fərqləri aşa bilməyincə, özünüz üçün dəqiq müəyyən etmək çox vacibdir.

Alınan razılaşmanın konsolidasiyası. Bu münaqişənin həllinin son mərhələsi. Bu mərhələdə razılaşmalar təmin edilir və kompromis əldə edilir.