Pulu əsas şey deyil

Bir işçi ilə əllərini sarsıtın və yaxşı bir iş üçün tərifləsin, dəyərsizdir, ancaq bunu etdiyiniz zaman, tabeçilikkarlar bir milyonluq kimi hiss edirlər.


Kiçik və orta müəssisələrin nümayəndələri işçilərin həvəsləndirilməsi məsələsində hər bir iş adamı üzləşdiklərinə baxmayaraq, belə bir xərc xərcləri üçün büdcəni heyətə yönəldirlər. Bununla belə, xaricdə müvəffəqiyyətlə istifadə edilən və işinin effektivliyinə diqqət yetirən yerli iş adamı üçün faydalı ola biləcək subordinatları təşviq etmək üçün çox ucuz və ya tamamilə pulsuz yollar var.

Katib məhsuldan daha vacibdir.

Bir zamanlar, General Motors insanların avtomobil satın almaq və bu markaya sadiq qaldığını öyrənmək üçün bir müştəri sorğusunu icra etdi. Nəticələr şirkətə şok etdi və dərhal gizli qaldı. Bunun səbəbi müştərilərin sadiqliyini müəyyən edən amillər siyahısında ilk növbədə, şirkətin katibi ikinci, müştəri xidməti şöbəsinin rəhbəri, üçüncü isə müştərilərin avtomobili götürdükləri və müxtəlif texnikalar üçün ödəniş etdiyinə görə, çekləri götürdüyü mühasibat şöbəsinə verildi xidmətləri.

Məhsulun özü bir söz deyildi. Buna görə, işçiləriniz, satdığınız məhsuldan daha müvəffəqiyyətli olan müştəriləriniz üçün, bir otelin sahibi və Almaniyada bir çox restoranın sahibi olan Klaus Kobjell, "Fəaliyyət üslubunda motivasiya" kitabında deyir. Və bu müştərilərlə ünsiyyət prosesində iştirak edən hər bir işçinin, şirkətin və məhsulun gördükdən əvvəl məhsul və məhsul haqqında təəssüratlarını poza biləcəyini bildirir. Buna görə də, "personal marketinqi" adlanan guru, böyük şirkətlərdə və kiçik müəssisələrdə işçilərin hansısa səviyyədə şirkətlərdə motivasiya etmək üçün sadə və ucuz üsullardan necə istifadə etməklə sadə, lakin effektiv məsləhət verir.

Minnətdar iş.

Işçilərinin işində ən vacib olan məsələlər ilk növbədə yarım əsr bundan öncə böyük şirkətlərin böyük miqyaslı sorğusu zamanı sahibkarlardan soruşdular. İşçilərdən eyni suallar soruşuldu. Sahiblərin və işçilərin cavablarının çox fərqli olduğu ortaya çıxdı.

Sahibkarlar ilk növbədə ikinci iş şəraitində yaxşı mənfəət qazanmışlar. İşçilər özləri yalnız beşinci yerdə yüksək maaş alırlar. Birincisi nədir?

Bu, uğurla həyata keçirilən işin tanınmasıdır. Və belə tanınma işəgötürənə bir qəpiyə xərclənmir: yalnız kifayət qədər vaxt və yaxşı nəticələr əldə etmək üçün insanlara təşəkkür edirəm, ilin sonuna gecikdirmədən. Müasir araşdırmalar göstərir ki, insanların təxminən 50% əmək haqqından deyil, həm də qeyri-maddi motivasiyanın azalması və ya olmaması səbəbindən iş yerlərini dəyişdirir. İnsana təşəkkür edirəm. Bu çox aydın görünür, lakin əksər idarəçilər bu qaydanı laqeyd edirlər: işlə təmin olunduqları iş üçün sadə elektron poçt və ya üz-üzə nadir hallarda təşəkkür edirlər. Və daha da irəliləyəcəksiniz: digər işçilərin iştirakı ilə ictimai şükür və ya müəyyən bir işçinin nail olunması barədə elektron poçt göndərilməsi son dərəcə motivasiya edir.

Nə təşəkkür etməyi bilmək üçün nəticələrin müntəzəm və dürüst qiymətləndirilməsini təqdim etməlisiniz. Böyük şirkətlər bunun üçün xüsusi proqram satın alırlar, buna görə büdcə kifayət deyilsə, sadəcə kağız üzərində edə bilərsiniz.

Bundan əlavə, işçilər üçün onların müdirinin fikirlərini dinlədiyini bilməsi vacibdir. Bu insanlar tez-tez yeni fikirlər yaradır və biznesə pul gətirirlər.

Sirlər və daimi nəzarət olmadan.

Tanınmadan sonra işçilər şirkətin məqsədlərini və məhsulu haqqında hər şeyi bilmək istəyirlər. Şirkət nereye gedir? Onun planları nədir? İnsanlar bu komandaya nə üçün çalışdıqlarını bilmək istəyirlər. İşlərin necə gedəcəyi barədə açıq açıq məlumatlar və daha etibarlı bir əmək haqqı olan güvən. Bir çox müvəffəqiyyətli menecer fərdi ofislərdən ayrılır və onların subordinatları ilə eyni otaqda işləyir, beləliklə komanda ilə yaxından tanış ola bilərsiniz, bütün məsələləri yarananda ən qısa zamanda müzakirə edə bilərsiniz. Yeri gəlmişkən, digər mühüm amil rəhbərliyin və şirkətin bütövlükdə subordinatlara aid şəxsi problemlərinə münasibətidir. İnsanlar istər ki, hər hansı bir şəxsi problemin olması halında, anlayışlı baş ona aiddir.

Tədbirlərdə və qərarlardakı azadlığın verilməsi motivasiyanın başqa bir üsuludur ki, ağlabatan bir yanaşma halında bir qəpiyə xərclənməyəcəkdir. Bu, öz əhəmiyyətini, etibarını və müstəqilliyini yaradır, işçilərin bu qədər dəyərini daşıyır.

Onların bir çoxu üçün belə müstəqillik elə bir iş planıdır. Səhərdən axşam ofisə oturmaq deyil, uzaqdan işləmək qabiliyyəti hər bir üçüncü işçinin cəlb etdiyi bir perspektivdir. Bundan əlavə, uzaq iş hələ də şirkətin resurslarını saxlayır: İnternet, elektrik və hətta su. Buna görə də, sınaq müddəti ərzində işçinin səmərəli olduğunu sübut etsəniz, onu evə buraxa bilərsiniz.

Son araşdırmalara görə, ABŞ-ın böyük şirkətlərinin, xüsusilə Cisco, IBM, Sun, təxminən 70% öz işçilərinin bir hissəsini müstəqil olaraq öz cədvəllərini yaratma hüququnu verir. Eyni yanaşma Avropa şirkətlərinin yarısında tətbiq olunur.

İşçinin dördüncü vacib amili işin sabitliyidır. Və yalnız beşinci yerdə - əmək haqqı.

"Personalın marketinqi" üzrə mütəxəssislər əmin edirlər: Əgər bu faktorların siyahısını nəzərə alsanız, işçilərin motivasiyalarını ən azı iki dəfə artıra bilərsiniz.